¿Que futuro tiene la previsión social complementaria?

Hoy he asistido a la jornada "La reforma de las pensiones públicas: impacto en la empresa", realizada por la APD (Asociación para el Progreso de la Dirección), Mercer y VidaCaixa.

Curiosamente, la charla que más me ha llamado la atención es la que más difusión periodística ha tenido (por ejemplo, en Finanzas.com: "UGT subraya el fracaso del sistema complementario de pensiones en las pymes"). 

Ya en alguna ocasión he hecho referencia a la penosa situación de la previsión social complementaria en España, por su ausencia total de la agenda de la negociación colectiva. 

Particularmente, por lo que se refiere al  Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012. 

El ponente ha sido el habitual por parte de la UGT para este tipo de eventos, Jesus Gonzalez Otero, responsable de la Unidad de Previsión Social, y podemos destacar de su exposición los siguientes puntos: 

- La culpa de que no se avance es de los empresarios. Los sindicatos tienen interés, pero se encuentran sin interlocutor.

- Se avanzó en el proceso de exteriorización del año 2002, pero no se ha avanzado en asumir nuevos compromisos.

- Nos encontramos en un escenario en el que es difícil mantener el poder adquisitivo de los trabajadores, por lo que es mas difícil aun incorporar los sistemas de previsión en un contexto en el que los salarios se están incrementando un 1% o un 2%.

- En el ámbito de la pyme, la previsión social no va a avanzar si no es en el marco de la negociación colectiva. Por eso no se han desarrollado los PPSEs (Planes de Previsión Social Empresarial). 

- Más difícil será avanzar en la previsión social si se cuestiona la negociación colectiva sectorial y se prima la de de ámbito empresarial, pues no sería posible negociación alguna si tienen que hacerse 800.000 convenios para las pymes.

Está claro, que en época de crisis no es fácil profundizar en un tema como este, y seguro que no será fácil colocarle el tema a la patronal encima de la mesa, pero lo cierto es que la visión sindical de la previsión social complementaria tiende a reducirse a un excesivamente simple "o a mi modo, o de ninguno"... que en algún caso puede ir incluso en contra de los intereses del trabajador.

Esta visión queda patente en el documento "Propuestas para reforzar el Papel de la Previsión Social Complementaria como complemento del sistema público de Seguridad Social", de 18 de diciembre de 2009, firmado a la limón con CCOO.

En este documento, el concepto de previsión social complementaria se reduce al  instrumento en el que la representación de los trabajadores tiene el control: los planes de pensiones de empleo. El resto de las posibles opciones se rechaza, solicitándose incluso la eliminación de los PPSEs, o en su defecto, la constitución de comisiones de control asociadas a los mismos.

La prioridad debería ser la constitución de un instrumento de ahorro complementario con aportaciones de la empresa en concepto de salarios diferidos, con independencia de que el instrumento en cuestión estuviera bajo el control sindical. 

Precisamente los PPSEs, que eliminan el riesgo de inversión al ser pólizas de interés garantizado ¿que control o supervisión de la representación de los trabajadores requieren?. 

¿Si una pyme quiere realizar aportaciones a un instrumento de previsión y no puede permitirse el lujo de montar un plan de pensiones con una comisión de control de 15 miembros, vamos a darle facilidades de que aporte a nombre de sus trabajadores o se lo vamos a impedir?...

Post Data: Para mas detalle sobre la Unidad de Previsión Social de UGT, puede consultarse un monográfico en el Boletín de Negociación Colectiva Nº 4. Octubre-Diciembre 2010.

[Imagen / Jaume d'Urgell ]

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Planes de Previsión Social Empresarial: ¿presento el 345 o no lo presento?...

“A los pioneros se los comen los indios”. Eso les pasó un poco a aquellos que a principios de 2008 pusieron en marcha PPSEs cuando las aseguradoras ni tan siquiera habían elaborado un modelo de póliza que replicase en lo posible el funcionamiento de un Plan de Pensiones.

Solventado ese escollo inicial y pasado aquel ejercicio, era difícil ponerse de acuerdo sobre si el promotor/tomador tenía que informar o no sobre las aportaciones realizadas en el Modelo 345 tal y como sucede con los Planes de Pensiones. La aseguradora insistía en que era ella solamente quien tenía que presentar esa información mientras que la  AEAT decía que era necesario presentarlo (aunque nunca se pronunciaba por escrito, claro, en plena campaña de renta solo conseguías indicaciones telefónicas).

Algunos de esos pioneros decidieron presentar la información de las aportaciones realizadas en el 345, con la clave destinada al efecto en el modelo 345 (Clave J, Subclave 09).

¿Qué pasó?. Pues pasó que se duplicaron los datos de las aportaciones realizadas en la información que los empleados recibieron para la elaboración de sus declaraciones de la renta. Afortunadamente no tenía impacto en el resultado de sus declaraciones, pues este dato, “entra y sale” y no afecta al resultado final de la declaración.

Pasado el ejercicio 2009, y ya escarmentados del año anterior, aquellos promotores / tomadores que presentaron el 345 al año anterior decidieron no presentarlo para 2009, para no volver a duplicar los datos de las aportaciones.

Sin embargo, y a pesar de que ya está claro que no es necesario presentar el Modelo 345, la AEAT ha reclamado a algunas de esas empresas su presentación para el ejercicio 2009.

Este año tiene delito, dado que hay una norma que expresamente exime de esta presentación. La exposición de motivos del Real decreto 1/2010 de 8 de enero dice:

“Para evitar la duplicidad en el suministro de información sobre los planes de previsión social empresarial, se exime a las empresas que instrumenten compromisos por pensiones a través de dichos planes de informar al respecto”.

Esta norma modifica el artículo 53.d) del Real Decreto 1065/2007, de 27 de julio, por el que se aprueba el Reglamento General de las actuaciones y los procedimientos de gestión e inspección tributaria y de desarrollo de las normas comunes de los procedimientos de aplicación de los tributos.

Esperemos que “los indios” no se coman a nadie este año por no haberse mirado el BOE con más detalle.

Aportación al conocimiento global... los PPSEs en Wikipedia

He utilizado el texto publicado el otro día sobre los Planes de Previsión Social Empresarial, para generar la entrada de este concepto en Wikipedia y aportar mi granito de arena al conocimiento global.


De los 15.257.378 de entradas existentes en Wikipedia, 577.046 están escritas en español (somos la octava lengua en wiki) y es muy gratificante saber que al menos una es tuya...


... y seamos honestos, ¿quien va a querer editarla?   ;-)

¿Que son los Planes de Previsión Social Empresarial (PPSE)?

Los Planes de Previsión Social Empresarial (PPSE) son un producto de previsión social existente en España. Permite a las empresas instrumentar compromisos por pensiones con sus empleados en condiciones muy parecidas a las que ofrecería un Plan de Pensiones. Formalmente, un Plan de Pensiones está gestionado por una Entidad Gestora y el PPSE lo comercializa una Compañía Aseguradora.

Por tanto, es una póliza de seguro colectivo, con el tratamiento fiscal de un Plan de Pensiones.

Tienen su origen normativo en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (BOE 29 de noviembre de 2006). Por un lado, se regulan de manera muy somera en el artículo 51 (“ Reducciones por aportaciones y contribuciones a sistemas de previsión social”). Por otro, se les da carta de naturaleza para instrumentar compromisos por pensiones en la a través de la DISPOSICIÓN FINAL QUINTA, de la citada Ley, por la que se modifica el texto refundido de la Ley de regulación de los Planes y Fondos de Pensiones, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2002, de 29 de noviembre.


SIMILITUDES CON LOS PLANES DE PENSIONES

Los Planes de Previsión Social Empresarial (PPSE) se regirán por los mismos principios que los Planes de Pensiones:

- No discriminación: La empresa debe garantizar que podrá incorporarse al PPSE cualquier empleado, aunque podrá exigirse una antigüedad superior a dos años para formalizar dicha incorporación, y podrán existir diferentes regímenes y condiciones de aportaciones conforme a criterios derivados de la negociación colectiva.

- Capitalización: se instrumentarán mediante sistemas financieros y actuariales de capitalización.

- Irrevocabilidad de aportaciones: las aportaciones realizadas no pueden “deshacerse” para ser devueltas a la empresa.

- Atribución de derechos: La titularidad de los recursos patrimoniales afectos a cada plan corresponderá a los empleados y sus beneficiarios, y se generará derecho a prestaciones económicas en caso de que se produzca la contingencia de jubilación, fallecimiento, o invalidez en sus diferentes modalidades.

- Inembargabilidad: los derechos en un PPSE no podrán ser objeto de embargo, traba judicial o administrativa hasta el momento en que se cause el derecho a la prestación.

Hasta tal punto comparten régimen jurídico ambos instrumentos, que la propia ley establece una remisión genérica al régimen de los Plan de Pensiones para todos los aspectos no específicamente regulados en el mencionado artículo 51.


DIFERENCIAS CON LOS PLANES DE PENSIONES

La primera gran diferencia procede de la forma en la que se atribuye la rentabilidad. Dado que los PPSEs son pólizas de seguros, tendrán obligatoriamente que ofrecer una garantía de interés y utilizar técnicas actuariales. Esto quiere decir que uno nunca va a ganar un 10% anual en un PPSE, pero que tampoco va a peder parte el dinero aportado. Sus rentabilidades estarán en el entorno del 3% ó 4% anual.

Esto es porque, en un Plan de Pensiones, los derechos consolidados de los partícipes fluctúan conforme se modifica dia a dia el valor patrimonial del Fondo con la variación del precio de mercado de los activos afectos. Sin embargo, en un PPSE, las primas se tienen que garantizar, como mínimo, al tipo de interés técnico que establece para cada año la Dirección General de Seguros, que en los últimos años ha estado ligeramente por encima del 2%. Adicionalmente, se revalorizarán con lo que quiera atribuirle cada año la compañía aseguradora de los beneficios genéricos de su cartera de inversión.

La segunda gran diferencia se refiere a su gestión. Los PPSEs no requieren la constitución de una Comisión de Control con representación de empresa y sindicatos, puesto que ni hay nada que decidir sobre el destino de las aportaciones, ni entidad gestora a la que supervisar dado que no existe riesgo de inversión. Esto hace que este producto sea ideal para empresas de tamaño pequeño y medio que no puedan o no quieran asumir la posible problemática de tener una Comisión de Control. En empresas con implantación sindical seguramente se plantearía montar un plan de pensiones que da mas visibilidad a los representantes de los trabajadores.

TRATAMIENTO FISCAL DE LOS PPSE

Las primas abonadas por la empresa al PPSE deberán ser imputadas obligatoriamente a los trabajadores, siendo consideradas como Rendimientos del Trabajo en Especie, estando exenta la realización de ingreso a cuenta.

Las primas pagadas al PPSE pueden reducir la base imponible del asegurado con el límite conjunto de las aportaciones (empresa/tomador – empleado/asegurado) aplicable en cada momento a la totalidad de sistemas de previsión social (hasta 10.000€ anuales y 12.500€ para mayores de 50 años).

En relación a las prestaciones (jubilación, fallecimiento o invalidez del asegurado), tributarán en el IRPF como rendimiento del trabajo sujeto a retención.