El otro día, inicié un debate en LikenIn, en el grupo “Compensación y Beneficios”, al hilo de mi última entrada sobre Planes de Pensiones de Empleo. Si, lo reconozco, es otra forma cualquiera de intentar promocionar las visitas en un blog de contenido algo adusto ;-)
Tampoco esperaba una multitud de comentarios, pues en RRHH es siempre más fácil tratar temas más “soft” (sin ánimo peyorativo alguno, eh) que enfangarse en algo como los planes de pensiones.
El resultado hasta ahora ha sido interesante. Un solo participante, ... pero escogido.
Como no se qué posibilidades de rescate del texto tendrán las publicaciones en grupos de LinkenIN y no quiero perder los comentarios, he optado por incluirlos en el blog.
Sobre todo, porque espero que una de las próximas entradas trate sobre un interesante tema que hemos comentado: los sistemas multicesta, aquellos en los que el empleado puede tener algo que decir sobre cómo se gestiona su dinero.
Evidentemente, no voy a mencionar quien es la persona que ha participado en el debate, pero si puedo indicar que es un profesional de la previsión social / sector banca. En todo caso, cualquiera que esté en LinkedIN y se inscriba en el grupo “Compensación y Beneficios” puede acceder a este contenido (porque creo que no es “enlazable” ... paradójico hablando de un sitio que tiene LINK en su nombre...). Ojo, el tono es coloquial.
INTERLOCUTOR ANÓNIMO:
“Pues efectivamente, los Planes de Pensiones de Empleo son un magnífico instrumento de retribución a los empleados, con un fiscalidad aceptable (aunque manifiestamente mejorable) y condiciones potenciales para constituir un buen elemento de fidelización, vinculación, retención e incluso atracción de nuevos profesionales dentro de la política de recursos humanos de una compañía.
Sin embargo el tan manido, esperado y desatendido desarrollo del segundo pilar de la Previsión Social en España no acaba de arrancar, probablemente porque carece de estímulos suficientes. Conceptualmente, no deja de ser algo muy parecido al Sistema Público que conocemos desde hace muchos años: recursos destinados por empresas y trabajadores a financiar la jubilación de éstos en el marco de la relación laboral que les une, pero sin el componente de solidaridad intergeneracional del que goza el Sistema Público-
Yo creo que ambos deben ser compatibles, porque ni uno ni otro por sí solos bastan (o bastarán) para que la mayoría de los ciudadanos podamos mantener nuestro nivel de vida, teniendo en cuenta que ésta va a ser muuuuuy larga después de la jubilación, aunque la retrasen 2 años.
Para ello sería muy bueno que los Planes de Pensiones de Empleo tuvieran una regulación independiente de los Planes Individuales, y que se empezaran a tratar como lo que son, parte de la política retributiva de las empresas, y no un mero instrumento de ahorro de los particulares, aunque sean financiados total o parcialmente por la empresa. Convendría dotarlos de mayor flexibilidad, con el objetivo principal de que, como tantos otros de los aspectos retributivos, pudieran adaptarse a las necesidades específicas de cada empresa, de su sector y de las condiciones en las que opera en su mercado. Eso no quiere decir que la empresa pueda hacer lo que quiera de forma unilateral, sino que, como los salarios, las vacaciones o tantas otras cosas, pudieran ser objeto de la negociación colectiva que en cada caso sea necesaria, pertinente o recomendable.
¿Por qué un límite de aportación a un Plan de Pensiones de Empleo? ¿Existe un límite en los salarios? ¿Es que no se acaba pagando impuestos igualmente, aunque se difieran en el tiempo?
En cuanto a la forma de cobro, conceptualmente me parece razonable que se intente potenciar la renta, si es vitalicia mejor, pero para ello es imprescindible que los recursos finales permitan cobrar una renta razonable, porque si al llegar a la jubilación tienes 12.000 euros, la renta que puedes cobrar da risa. En fin, que volvemos al principio, y como no se toman medidas para desarrollar el segundo pilar, pues no de desarrolla.
Me he ido por los cerros de Úbeda, pero bueno, volviendo a tu pregunta, creo que sí, que se valora que la empresa tenga un Plan de Pensiones, pero probablemente de forma muy distinta según el nivel salarial del empleado, tendiendo a valorarlo más los salarios altos.
Estoy hablando de salarios razonablemente buenos, claro, porque el que gana 1.000 euros no es que no lo valore, es que está preocupado por conseguir comer tres veces al día, que a corto plazo parece una necesidad más urgente que la provisión de recursos para la jubilación.
En ese contexto sí se valora, y creo que cada vez se hará más, como otras formas de retribución no dinerarias y bien tratadas fiscalmente. Al final, resulta que los técnicos intermedios y los directivos que prestan sus servicios como asalariados son los que más impuestos pagan, porque los que pueden ya se montan una empresita para pagar el 25% o el 30%, así que, superado un nivel salarial mínimo, creo que las fórmulas de retribución "alternativa" son siempre una buena idea, y parta las dos partes.
Me temo que se valora menos de lo debido al principio, aunque sí cuando se jubila un compañero que tiene un importe significativo, lo que pasa es que el compañero viene de una transformación y el de al lado nunca llegará a tener eso, y vuelta al principio del texto...”
LA FABULA DE LA CIGARRA:
"Muchas gracias por tu aportación, pero lo tuyo no es un comentario, es directamente sentar cátedra ;-)
No puedo estar más de acuerdo contigo punto por punto:
- elemento de fidelización.
- mejor valoración del producto a mayores niveles salariales.
- previsión social como asignatura pendiente en España.
- potenciarlos en un marco de compatibilidad con el sistema público de pensiones.
- potenciar la modalidad de cobro en forma de renta.
- existencia de colectivos muy beneficiados por transformaciones de compromisos.
Ahora, hay algunos puntos que me parecen especialmente interesantes en lo que comentas y a los que espero dedicarles más tiempo de reflexión para intentar convertirlos (cuando estén maduros) en futuras entradas del blog, por ejemplo:
- revisar la limitación de las aportaciones (y eso que venimos de cambios legislativos que han hecho justo lo contrario…).
- regulación independiente de la de los planes individuales (solo comparten el nombre y el tratamiento fiscal, y los planes de empleo tienen suficientes particularidades como regularlos por separado … aunque primero haya que determinar hacia donde vaya esa regulación, que es lo difícil).
- dotarlos de mayor flexibilidad (indudablemente, pero el control sindical de las comisiones de control lo complica bastante y siempre se interpretaría que es en perjuicio de los derechos de los trabajadores… en todo caso es para pensárselo).
Hay otro punto que no hemos comentado por ser posiblemente muy específico, pero a mí me solivianta por el tratamiento legislativo actual y es donde yo entiendo que más campo hay para flexibilizar: los sistemas multicesta. Aquellos en los que el empleado puede tener algo que decir sobre cómo se gestiona su dinero partiendo de la base de que la aversión al riesgo no está directamente relacionada con la edad. Pero esto solamente ya dá, no para una entrada en un blog, sino para una tesis".
INTERLOCUTOR ANÓNIMO:
"Gracias a ti por abrir el debate, Alberto.
Es cierto, el tema de los perfiles de inversión con algún componente de decisión propia es complejo y daría para iniciar un debate por sí mismo, pero creo que tal como están las cosas ahora mismo es difícil que cambie a corto plazo, pero en fin, si algún día tenemos la oportunidad supongo que seremos varios los que hablaremos largo y tendido sobre el tema.
Un saludo.".
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